浙江省金华市中级人民法院民事判决书（ 2020 ）浙07民终3640号上诉人（原审原告）：黄某某，男，1973年2月14日出生, 汉族，住四川省简阳市踏水镇白蜡村4组，公民身份号码： 51102719730214621Xo委托诉讼代理人：陶俊杰，浙江亚琥律师事务所律师。上诉人（原审被告）：浦江县大拇指鞋厂（个体工商户）， 住所地：浙江省浦江县仙华街道宏业大道773号。经营者：宣某某。委托诉讼代理人：张伟清，浙江赞成律师事务所律师。委托诉讼代理人：卢蕾蕾，浙江赞成律师事务所律师。上诉人黄某某、浦江县大拇指鞋厂劳动争议一案，不服浙江省浦江县人民法院（ 2020 ）浙0726民初97号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月10日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。黄某某上诉请求：撤销原判，依法改判或发回重审。事实与理由：一、一审认定黄某某在职期间根据其签名确认的文件内容明确厂长具有行政管理职责的事实是错误的。本案中黄某某于 2019年3月到浦江县大拇指鞋厂上班，担任的是生产厂长一职，实质就是浦江县大拇指鞋厂的部门经理，一审认定浦江县大拇指鞋厂设有研发部、技转部、生产部、销售部、财务部，但未设有 专门行政管理方面的行政部门，但根据一审中证人汪全结的证言并结合劳动仲裁中浦江县大拇指鞋厂提供的证据显示，浦江县大 拇指鞋厂是有专人负责公司的人事行政管理事务的，当时公司的人事行政管理一直是由总助理李柯负责的，浦江县大拇指鞋厂在劳动仲裁中提交的证人李柯2019年10月10日出具的书面证明和 证人证言中都有提到：“在黄某某来公司之前，公司的人事行政管理是我（李柯）负责的，在黄某某来之后，这些人事行政事务都交接于他了，是在厂里办公室口头交接的。”但是浦江县大拇指鞋厂一直都没有提供公司的人事行政事务已交接给黄某某的凭证或者交接记录。对于黄某某在《员工招聘及如何留住员工方案》、《车间管理制度》、《员工辞职程序》、《关于辞退、辞职、自离实施规则》、《公司福利待遇及各项奖金》等5份文件上的签名，都是黄某某在2019年8月12日的签名，当时是生产部针车车间主任孙天忠和黄某某一起商量了几个晚上，将上述文件一起整理修改出来以后，准备呈报给宣某某和李柯审批的，目的是为了吸引招工而对生产部以前存在使用的文件进行的修改意见，这几份文件虽然没有冠以“生产部”抬头，但其都是在生产部存在并使用很久的文件，并不能由此确认黄某某就具有行政管理职责。对于入职申请、员工离职、请假、加班等7份文件上的签名是生 产部内部的审核管理行为，浦江县大拇指鞋厂的其他部门也有类似的管理行为，特别是《厂长工作流程及节点标准》,黄某某是在2019年4月15日签名，审核却是前述的证人李柯，并加盖有大拇指全员生发改革组委会的公章，说明黄某某已入职一个月当时还是要李轲进行审批的，而且微信证明即使黄某某离厂时，一直存在总助理李柯对黄某某在生产、品质及行政上的指挥及领导权利，黄某某并不负责公司的人事行政事务，对于该文件中提到 的对下属干部面试、培训、任用、调职、请假、辞退、开除等所谓人事行政管理方面的工作，恰恰是包含在11. 1对生产部日常事务的管理这一大范围内的，也说明黄某某只是针对生产部内部的 事务管理，并非是针对浦江县大拇指鞋厂全厂涉及的人事行政管理。二、一审认定黄某某入职厂长一职后，人事行政方面的相关工作也系其职责，黄某某、浦江县大拇指鞋厂双方虽未签订书面劳动合同，但劳动合同的签订也属于黄某某职责范围的事实是错误的。黄某某在一审和劳动仲裁中明确表明其在浦江县大拇指鞋厂生产部担任的是生产厂长一职，并非是厂长，其并不等同于浦 江县大拇指鞋厂作为法定代表人的厂长一职，也没有授权行使浦 江县大拇指鞋厂厂长的职责。证人李柯的证言中明确黄某某是浦江县大拇指鞋厂的厂长，而非生产部的厂长，行使的是浦江县大拇指鞋厂厂长的职责，而李柯的书面证明和证人证言并结合其他证人证言，说明公司的人事行政管理是有专人负责的，当时一直都是由证人李柯自己负责的，黄某某是否存在着人事行政管理职责，应当存在公司交接或者明确授权其行使作为法定代表人的厂长一职，但浦江县大拇指鞋厂在一审庭审结束前，从未提供相关证据来进行证明，而仅仅只是凭黄某某在多份文件上签名。浦江县大拇指鞋厂在一审提供的证据四劳动合同概要，只是份草稿，一审已经不予认定，根据《中华人民共和国劳动合同法》要求可以认定浦江县大拇指鞋厂从未提供合同文本，签订书面劳动合同或者要求劳动者签订书面合同是法律规定的用人单位应尽的义务, 黄某某入职后浦江县大拇指鞋厂从未履行过通知及要求黄某某签订劳动合同，黄某某担任生产厂长一职，对于其是否有相应的人事管理职责，应当由浦江县大拇指鞋厂提供证据来证明该人事行政事务已交接或者授权给黄某某，而非仅凭一些文件上的签名。针对黄某某的上诉请求，浦江县大拇指鞋厂答辩称，黄某某的上诉请求和事实理由均不能成立，一审认定的事实正确。浦江县大拇指鞋厂上诉请求：撤销一审判决，依法改判驳回黄某某的诉讼请求或者发回重审。事实与理由：一、适用法律错误。1、补偿金期数错误。黄某某自2019年3月19日入职至2019 年9月5日离职，工作期间为5个月17天，不满六个月,依据《劳动合同法》第四十七条的规定，即便浦江县大拇指鞋厂需要 向黄某某支付经济补偿金，也仅需支付半个月工资的经济补偿金。 2、补偿金基数适用错误。一审认定黄某某的工作期间按底薪每月 18000元加提成5212元计算，即一个月工资为23212元，远高于金华市人民政府公布的本地区职工月平均工资5536元的三倍，根 据《劳动合同法》第四十七条第二款的规定，即便浦江县大拇指 鞋厂需要支付经济补偿金，计算基数依法也应当按金华市人民政 府公布的本地区职工月平均工资5536元的三倍数额的标准计算支付。3、因黄某某失职，浦江县大拇指鞋厂无需支付经济补偿金。 劳动仲裁及一审均认定黄某某拥有人事管理的职权及在签订劳动 合同方面的失职，这与客观实际是完全一致的，浦江县大拇指鞋厂此前提交了 2019年7月5日黄某某签名确认的员工离职表，这 足以证明按正常程序黄某某离职也应当有离职手续的，黄某某的离职手续无从查找本身即是黄某某失职的一种表现，其不利后果 应当由黄某某自行承担。黄某某失职致使浦江县大拇指鞋厂对其 解除关系的举证不能。依据《劳动合同法》第三十九条规定劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。浦江县大拇指鞋厂在黄某某严重失职的情况下有权解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金。二、一审认定事实错误。浦江县大拇指鞋厂并未违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，浦江县大拇指鞋厂与黄某某之间劳动关系的解除系黄某某向浦江县大拇指鞋厂提出的，在黄某某入职前 对工厂管理、企业业绩方面作出了诸多承诺，上任后事实证明种种承诺皆是画饼，且工作期间内出现多次的严重产品质量问题而被客户索赔，与同事关系紧张并无故开除员工，黄某某拿出浑身解数，但管理业绩仍不断下滑，黄某某自感无法履行诺言而提出辞职，经协商浦江县大拇指鞋厂同意了离职，并向其支付了全部工资。针对浦江县大拇指鞋厂的上诉请求，黄某某答辩称，浦江县大拇指鞋厂的上诉请求和事实理由不能成立，当时黄某某是被浦 江县大拇指鞋厂辞退，不是自动离职的，所以经济补偿金需要支付，一审认定的经济补偿金的数额是对的，要求维持经济补偿金的判决。黄某某向一审法院起诉请求：一、判令浦江县大拇指鞋厂支付经济补偿金及赔偿金为一个月工资的两倍46242元［（底薪18000+提成5212元）x2］o二、判令浦江县大拇指鞋厂支付黄某某自2019年3月19日至2019年9月5日期间双倍工资106002 元［（底薪18000元+单月提成5212元）x（4+17/30）］。一审法院认定事实：黄某某于2019年3月19日到浦江县大拇指鞋厂上班，担任厂长一职，浦江县大拇指鞋厂设有研发部、技转部、生产部、销售部、财务部，但未设有专门行政管理方面的行政部门。2019年9月6日双方解除劳动关系，黄某某上班期间工资为底薪18000元加提成，上班期间工资（加提成）共计129026元已全部结清。黄某某入职期间未与浦江县大拇指鞋厂签订书面劳动合同，在职期间黄某某曾在《员工招聘方案》、《车 间管理制度》、《员工辞职程序》和《厂长工作流程及及节点标准》等多份公司文件上签字确认，根据其签名确认的文件内容明确厂长具有行政管理职责，包括对下属干部面试、培训、任用、 调职、请假、辞职、开除等人事行政管理方面的工作。此外黄某某在任职期间，浦江县大拇指鞋厂的新员工入职申请和员工离职、请假、加班、补考勤等人事管理相关文件均由黄某某签字审批。黄某某离职后申请劳动仲裁，要求浦江县大拇指鞋厂支付解除劳动合同的经济补偿和不签订劳动合同的双倍工资，浦江县劳动仲裁委裁决驳回黄某某申请。一审法院认为：黄某某于2019年3月19日入职浦江县大拇指鞋厂后，双方形成劳动关系。本案争执焦点有二：一、解除劳动合同补偿金问题。按庭审中浦江县大拇指鞋厂陈述，因产品质量大规模出现问题，导致客户投诉，于2019年8月中旬与黄某某协商解除合同，并于2019年9月5日正式解除合同，但浦江县大拇指鞋厂对此并不能提供相应的证据证实，且浦江县大拇指鞋厂也不能提供黄某某自愿离职的证明，故应认定系浦江县大拇指鞋厂单方解除了与黄某某的劳动关系。依法，用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的应当按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。黄某某在浦江县大拇指鞋厂工作期间工资按底薪每月18000元加提成，故黄某某要求二倍经济赔偿金46242元理由成立，该院予以支持。二、关于不签订劳动合同二倍工资。根据黄某某签字确认的《厂长工作流程及节点标准》，黄某某入职浦 江县大拇指鞋厂后，作为厂长其工作职责包括任用、开除、请假、考勤及人事管理内容，且在实际工作过程中也行使了新员工入职、员工离职、员工请假、员工加班审批、员工考勤等行政人事方面的管理工作，上述工作内容与黄某某签字确认的厂长工作流程相符，故应认定黄某某入职被告厂厂长一职后，人事行政方面的相关工作也系其职责。黄某某与浦江县大拇指鞋厂建立劳动关系后,双方虽未订立书面劳动合同，但劳动合同的签订也属于黄某某职责范围，其对于公司不规范的用工行为负有提醒、督促和管理职责，其应当知道用人单位需与其签订书面劳动合同而不积极通过自身担任职务优势的救济途径积极维护自身权益的行为，可以认定为对浦江县大拇指鞋厂未与自身签订劳动合同持放任态度。黄某某自身应承担不利的法律后果，依法确系不可归责于用人单位的原因未签订书面劳动合同，劳动者主张二倍工资的，不予支持。故本案黄某某要求浦江县大拇指鞋厂支付不签订劳动合同二倍工资理由不成立，该院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条和第八十七条之规定，判决：一、浦江县大拇指鞋厂支付黄某某解除劳动合同经济赔偿金46242元，于判决生效后十日内支付。二、驳回黄某某其他诉请。如未按照本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审期间，黄某某提供如下证据：证据1,李柯的书面证明（复印件，由浦江县大拇指鞋厂在劳动仲裁中提供），证明浦江县大拇指鞋厂当时公司的人事行政管理一直都是总经理李柯负责。证据2,针车主任工作流程及内容、微信记录（均系复印件,该组证据来自于黄某某和唐宗英的微信聊天记录，已提供黄某某的手机进行核对），证明这是各部门干部由下而上做的工作计划报告，不是厂里的执行文件，唐宗英是在生产部针车车间内部配合执行厂内部分人事行政权，黄某某是在生产部内部配合执行厂内部分人事行政权，而全厂的人事行政权在总助李柯和法定代表人宣某某那里。证据3,生产指令单、生产材料清单（均系复印件，来源于黄某某和汪全结的微信聊天记录，已经提供手机进行核对），证明 厂长审核由何红召签字的，黄某某并不是浦江县大拇指鞋厂全厂的厂长，而只是生产部的厂长。证据4,版师工作流程（复印件，来源于黄某某和汪全结的微信聊天记录，已提供黄某某的手机进行核对），证明汪全结等几个版师提交的工作流程只是由总助理李柯审核并盖章的，说明公司的人事行政管理是由李柯负责的。证据5,录音材料（光盘一个），内容是黄某某与郭家胜、生产部裁断部主任胡克荣、何焕兰三人的通话录音，证明证人耶家胜在劳动仲裁中是被指使作的伪证，其他证人也是按浦江县大拇指鞋厂委托的律师编好的稿子背下来出庭作的伪证，与三人的通话记录证明黄某某是不管人事的，浦江县大拇指鞋厂的人事都是由李柯在管的，浦江县大拇指鞋厂的劳动合同始终都是由李柯在签定的。浦江县大拇指鞋厂对黄某某提供的证据质证如下：对证据1,我方已经在仲裁阶段提交过了，仲裁阶段提交过的就不再予以质证，该证据不属于新证据，也不能达到黄某某的证明目的，因为上面明确黄某某来之前是李柯管的，黄某某来之后是交给他的。对证据2,对真实性有异议，唐宗英于两年前离职，之前是针车车间主任，车间内部人事管理由其负责，包括经确认向厂里转送车间员工请假条、离职报告、协助落实车间员工的考勤，对关联性有异议，无法证明黄某某没有负责人事安排的结论，对合法性有异议，浦江县大拇指鞋厂认为没有经过唐宗英同意向法庭提供，不具有合法性。对证据3,汪全结在一审时候已经出庭作证，已经明确对工厂高层的相关责任安排他是不清楚的。根据证词内容不能达到相应的证明目的。就算是上面是真的，也无法否认黄某某在相关劳动合同以及请假单等相关材料上签字的事实。对证据4,无法证明黄某某不负责人事，合法性有异议，未经当事人同意。对证据5,通话对象无法核实，就算是通话内容真实，也没有对方的认可，不具有合法性，属于非法证据，应该予以排除。对关联性也有异议，不能达到黄某某不负责人事的证明目的。本院对黄某某提供的证据认证如下：证据1,从该证明内容看，仅说明在黄某某入职前人事行政由李柯负责，黄某某入职后李柯将人事行政管理交由黄某某，故不能达到黄某某的证明目的。证据2,该份证据内容是案外人拟的针车车间主任的工作流程内容,与本案处理缺乏关联性，本院不予采纳。对证据3、4,与本案处理缺乏关联性，该些证据不能证明黄某某未负责处理厂里的人事行政工作。对证据5,通话录音对象无法核实，且其中耶家胜在仲裁阶段已作为证人出庭作证，对于黄某某是否负有人事行政管理职责，本院将综合在案证据予以分析认定。浦江县大拇指鞋厂未提交新的证据。本院经审查，对一审查明的除浦江县大拇指鞋厂部门架构以外的事实予以确认。另查明，浦江县大拇指鞋厂设有开发部、业务部、技转部、生产部、财务部、行政部，此外总经理设有助理一职。本院认为，根据双方诉辩意见，本案争议焦点有二：一是解除劳动关系赔偿金问题；二是未签订劳动合同的二倍工资问题。关于争议焦点一。浦江县大拇指鞋厂主张黄某某因产品多次出现严重质量问题、无法达到入职前的承诺而主动提出辞职，双方协商一致后解除劳动关系，但浦江县大拇指鞋厂并未对此提供 证据证明，现亦无证据证明黄某某系自愿离职，故一审认定系浦 江县大拇指鞋厂单方解除与黄某某的劳动关系，并无不当。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的应当按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，故浦江县大拇指鞋厂应按上述规定向黄某某支付赔偿金。黄某某在浦江县大拇指鞋厂工作期间的月工资为底薪18000元加提成，浦江县大拇指鞋厂主张黄某某的月工资已高于本地区上年度职工月平均工资的三倍，经济补偿应以上述标准三倍为限，有事实和法律依据，本院予以支持。因黄某某在浦江县大拇指鞋厂工作时间未满六个月，故应支付半个月工资的经济补偿。据此，并结合浦江县大拇指鞋厂提出的5536元/月*3倍的经济补偿标准，经核算，浦江县大拇指鞋厂应支付的赔偿金数额为16608元。关于争议焦点二。黄某某签字确认的《厂长工作流程及节点标准》中明确厂长负有人事行政管理职责，且从浦江县大拇指鞋厂提交的相关新员工入职申请表、请假条、补考勤单、员工离职表、加班申请表等证据来看，黄某某对员工的入职、请假、离职、考勤等方面均具有审批权限，且这些员工来自不同部门，既有生产部、技转部，也有开发部、人事行政部等部门，这与黄某某签字确认的《厂长工作流程及节点标准》中的人事行政管理职责范围相符。签订劳动合同虽是用人单位法定义务，但如确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者主张二倍工资的，不予支持。本案中，黄某某作为具有人事管理权限的厂长，其应当对相关法律法规是知悉的，督促、提醒用人单位与劳动者签订劳动合同、规范管理用人单位用工行为应属其工作职责范围，黄某某明知用人单位应与其签订劳动合同却不利用其担任厂长职务的优势积极维护自身权益，一审认为其对未签订劳动合同持放任态度，其自身应承担不利后果，对其所提二倍工资的主张不予支持，无明显不妥。综上，浦江县大拇指鞋厂的上诉请求部分成立，黄某某的上诉请求不能成立。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：一、 撤销浙江省浦江县人民法院（2020）浙0726民初97号 民事判决；二、 浦江县大拇指鞋厂于本判决生效之日起十日内向黄某某支付解除劳动合同经济赔偿金16608元。三、 驳回黄某某其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审案件受理费10元，本院予以免收。本判决为终审判决。代书记员 钟李柱代书记员 吴晓雯