员工病假期间是否可以辞退

2018-09-06 劳动工伤,劳动合同收听量388

员工病假期间是否可以辞退

作者:许威 律师  

【案由】:劳动争议纠纷
 
【案情简介】
    薛某与南京某工厂签订劳动合同,合同期限自2007年6月至2008年5月止。合同期限届满后,双方未签订劳动合同,薛某继续在该企业工作。2008年9月,薛某因病请假在家休息,单位遂即停发了其工资,并于2009年4月向薛某寄发了劳动关系终止决定书。为维护自己权益,薛某提起劳动仲裁,要求用人单位撤销劳动关系终止决定书。薛某的请求能否得到支持?
 
 
【案例评析】
争议焦点一:用人单位能否辞退请病假的员工?
    对于劳动合同的解除和终止,《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法规在解除的条件、程序上都作出了严格规定。
《劳动合同法》第四十条第一款规定:“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的……”。
由此可知,用人单位要与休病假的员工解除劳动合同,必须在适用一定的条件和程序下进行:
 
 
第一:区分劳动者是否属于在本单位患职业病或因工负伤的情形。
 
《劳动合同法》第四十二条规定,“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的……”。
《劳动合同法》第四十五条规定,“劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是,本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止,按照国家有关工伤保险的规定执行。”
可见,属于在本单位患职业病或因工负伤的劳动者,用人单位对于双方签订的劳动合同没有单方解除权。在此种情形下,即使由劳动者主动提出解除劳动合同,用人单位也需依据《工伤保险条例》的相关规定,按照劳动者的伤残等级鉴定承担相应的义务。
 
 
第二:劳动者不属于患职业病或因工负伤的情形,要区分是否在规定的医疗期内。
 
根据《劳动合同法》第四十二条规定,“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的……”。劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期内,用人单位同样无法单方解除劳动合同。
根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知(劳部发[1994]479号)第3条规定,企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期:(一)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为3个月;五年以上的为6个月。(二)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为6个月,五年以上十年以下的为9个月;十年以上十五年以下为12个月;十五年以上二十年以下的为18个月;二十年以上的为24个月。
劳动者患病或非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作,用人单位有责任依据劳动者实际情况安排其它的工作。如果劳动者也不能从事用人单位另行安排的工作,用人单位可以依法解除劳动合同。但用人单位须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
 
 
争议焦点二:职工患病或非因公负伤期间工资如何发放?
根据《江苏省工资支付条例》第二十七条规定:“劳动者患病或者非因工负伤停止劳动,且在国家规定医疗期内的,用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定,向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。国家另有规定的,从其规定。” 
 
    本案中,薛某请病假在家休息,用人单位遂即停发其工资的做法不符合上述法条规定。用人单位在薛某医疗期内,应按不低于南京最低工资标准的80%向薛某支付病假工资或者疾病救济费。医疗期的具体计算,根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知(劳部发[1994]479号),按照薛某本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,在最低3个月最高24个月的范围内进行确定。
 


版权声明:法律部落对以上内容享有独家版权,未经授权不得以任何形式复制、转载。

有法律问题,就上法律部落立即提问

相关律师说法更多>>

2018版工伤1-10级、工亡赔偿标准+工伤认定29条规则!

转自:法务之家(law114-com-cn)本文共分两个部分,第一部分为大家介绍工伤1-10级的赔偿标准,第二部分着重分析工伤认定的实务要点。一工伤赔偿标准▌一、1-10级一次性伤残补助金依据《工伤保险条例》第三十五条、第三十六条、第三十七条规定,职工因工致残被鉴定为一级至十级伤残的,由工伤保险基金支付一次性伤残补助金,标准如下:一级伤残:本人工资×27;二级伤残:本人工资×25;三级伤残:本人工资×23;四级伤残:本人工资×21;五级伤残:本人工资×18;六级伤残:本人工资×16;七级伤残:本人工资×13;八级伤残:本人工资×11;九级伤残:本人工资×9;十级伤残:本人工资×7。▌二、1-6级伤残津贴(按月享受)依据《工伤保险条例》第三十五条、第三十六条规定,职工因工致残被鉴定为一级至六级伤残的,按月支付伤残津贴,标准如下:一级伤残:本人工资×90%;二级伤残:本人工资×85%;三级伤残:本人工资×80%;四级伤残:本人工资×75%;五级伤残:本人工资×70%;六级伤残:本人工资×60%。说明:1)1-4级伤残津贴由工伤保险基金支付,实际金额低于当地最低工资标准的,由工伤保险基金补足差额;2)5-6级伤残津贴由用人单位在难以安排工作的情况下支付,伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的,由用人单位补足差额。3)本人工资:是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的,按照统筹地区职工平均工资的300%计算;本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的,按照统筹地区职工平均工资的60%计算(下同)。▌三、5-10级一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金1)一次性工伤医疗补助金:由工伤保险基金支付;2)一次性伤残就业补助金:由用人单位支付;上述两金标准,根据伤残等级确定,工伤保险条例未规定统一标准,具体标准授权各省、自治区、直辖市人民政府规定。可以在各省的工伤保险条例或工伤保险办法中查阅(江苏省的规定比较特别,参见以下)。举例:广东省一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金标准一次性工伤医疗补助金:五级伤残:本人工资×10;六级伤残:本人工资×8;七级伤残:本人工资×6;八级伤残:本人工资×4;九级伤残:本人工资×2;十级伤残:本人工资×1。一次性伤残就业补助金:五级伤残:本人工资×50;六级伤残:本人工资×40;七级伤残:本人工资×25;八级伤残:本人工资×15;九级伤残:本人工资×8;十级伤残:本人工资×4。江苏的规定比较特别,采取定额标准:一次性工伤医疗补助金:五级伤残:20万元;六级伤残:16万元;七级伤残:12万元;八级伤残:8万元;九级伤残:5万元;十级伤残:3万元。患职业病的工伤职工,一次性工伤医疗补助金在上述标准的基础上增发40%。一次性伤残就业补助金:五级伤残:9.5万元;六级伤残:8.5万元;七级伤残:4.5万元;八级伤残:3.5万元;九级伤残:2.5万元;十级伤残:1.5万元。江苏还特别规定,工伤职工本人提出与用人单位解除劳动关系,且解除劳动关系时距法定退休年龄不足5年的,一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金按照下列标准执行:不足5年的,按照全额的80%支付;不足4年的,按照全额的60%支付;不足3年的,按照全额的40%支付;不足2年的,按照全额的20%支付;不足1年的,按照全额的10%支付,但属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形除外。达到法定退休年龄或者按照规定办理退休手续的,不支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。▌四、停工留薪期工资在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月。注:实践中主流做法是按照工伤前12个月平均工资确定。▌五、停工留薪期护理生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的,由所在单位负责。如果单位未安排护理,则由单位支付护理费。▌六、评残后的护理费工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的,从工伤保险基金按月支付生活护理费。生活完全不能自理:社平工资×50%;生活大部分不能自理:社平工资×40%;生活部分不能自理:社平工资×30%。▌七、住院伙食补助费、交通费、食宿费职工住院治疗工伤的伙食补助费,以及经医疗机构出具证明,报经办机构同意,工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付,基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定。▌八、医疗费治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的,从工伤保险基金支付。超出目录及服务标准的医药费该工伤职工还是用人单位承担,目前实践中各地处理存在不同做法,多数地区的做法是用人单位不承担。▌九、工伤康复费工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行工伤康复的费用,符合规定的,从工伤保险基金支付。▌十、辅助器具费工伤职工因日常生活或者就业需要,经劳动能力鉴定委员会确认,可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具,所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付。需注意的是,辅助器具一般应当限于辅助日常生活及生产劳动之必需,并采用国内市场的普及型产品。工伤职工选择其他型号产品,费用高出普及型部分,由个人自付。▌十一、工伤复发待遇工伤职工工伤复发,确认需要治疗的,享受工伤医疗费、辅助器具费,停工留薪期工资。▌十二、因工死亡待遇标准依据《工伤保险条例》第三十九条规定,职工因工死亡,其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金:1、丧葬补助金:当地社平工资×6;比如,深圳目前社平工资为6054元,则丧葬补助金为6054元×6=36324元。2、供养亲属抚恤金:按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为:配偶每月40%,其他亲属每人每月30%,孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资;公式:配偶:死者本人工资×40%(按月支付);其它亲属:死者本人工资×30%(每人每月);孤寡老人或孤儿:上述标准的基础上增加10%;核定时上述抚恤金之和应≤职工月工资(按月计算)。3、一次性工亡补助金:标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。据国家统计局公布,2017年全年,全国城镇居民人均可支配收入36396元,比上年实际增长6.5%。故2018年度一次性工亡补助金标准为36396元×20=727920元注:以上标准均基于最新《工伤保险条例》规定及最新统计数据归纳总结。二工伤认定实务要点▌一、认定工伤的七种法定情形依据《工伤保险条例》第十四条规定,应当认定为工伤的法定情形有七种:(一)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;【认定要点】“三工”中最核心的因素的“工作原因”,是构成工伤的充分条件,“工作场所”和“工作时间”更多的是证明工作原因的辅助因素,同时也对工作原因起补强的作用。在工作时间和工作场所内受到伤害,用人单位或者社会保险行政部门没有证据证明是非工作原因导致的,则推定为工作原因,亦可认定为工伤。(二)工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;【认定要点】所谓“预备性工作”,是指在工作前的一段合理时间内,从事与工作有关的准备工作。诸如运输、备料、准备工具等。所谓“收尾性工作”,是指在工作后的一段合理时间内,从事与工作有关的收尾性工作,诸如清理、安全贮存、收拾工具和衣物等。(三)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;【认定要点】“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”包括两层含义,一层是指职工因履行工作职责,使某些人的不合理的或违法的目的没有达到,这些人出于报复而对该职工进行的暴力人身伤害;另一层是指在工作时间和工作场所内,职工因履行工作职责受到的意外伤害,诸如地震、厂区失火、车间房屋倒塌以及由于单位其他设施不安全而造成的伤害等。“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”中的因履行工作职责受到暴力伤害是指受到的暴力伤害与履行工作职责有因果关系。(四)患职业病的;【认定要点】职业病必须是职工在职业活动中引起的疾病。如果某人患有职业病目录中规定的某种疾病,但不是在职业活动中因接触粉尘、放射性物质或其他有毒、有害物质等因素引起的,而是由于其居住环境周围有生产有毒物品的单位引起的,那么,该人的这种疾病就不属于工伤保险条例中所称的职业病。职业病诊断和诊断争议的鉴定,依照职业病防治法的有关规定执行。对依法取得职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书的,社会保险行政部门不再进行调查核实,可直接认定工伤。(五)因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;【认定要点】因工外出期间包括1、职工受用人单位唱派或者因工作需要在工作场所以外从事与工作职责有关的活动期间;2、职工受用人单位指派外出学习或者开会期间;3、职工因工作需要的其他外出活动期间。职工因工外出期间从事与工作或者受用人单位指派外出学习、开会无关的个人活动受到伤害,不能认定工伤。职工因工外出期间发生事故下落不明的,从事故发生当月起3个月内照发工资,从第4个月起停发工资,由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。生活有困难的,可以预支一次性工亡补助金的50%。职工被人民法院宣告死亡的,按照本条例第三十九条职工因工死亡的规定处理。(六)在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的;【认定要点】“上下班途中”包括:1、在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途2、在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中;3、从事属于日常工作生活所需要的活动,且在合理时间和合理路线的上下班途中;4、在合理时间内其他合理路线的上下班途中;“非本人主要责任”事故包括非本人主要责任的交通事故和非本人主要责任的城市轨道交通、客运轮渡和火车事故。“交通事故”是指《道路交通安全法》第一百一十九条规定的车辆在道路上因过错或者意外造成的人身伤亡或者财产损失事件。“车辆”是指机动车和非机动车;“道路”是指公路、城市道路和虽在单位管辖范固但允许社会机动车通行的地方,包括广场、公共停车场等用于公众通行的场所。(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。▌二、视同工伤的三种法定情形依据《工伤保险条例》第十五条规定,视同工伤的情形有三种:(一)在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;【认定要点】“突发疾病”包括各类疾病,不要求与工作有关联。“48小时”的起算时间,以医疗机构的初次诊断时间作为突发疾病的起算时间。注意:职工虽然是在工作时间和工作岗位突发疾病,经过48小时抢救之后才死亡的,不属于视同工伤的情形。(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;【认定要点】本项仅列举了抢险救灾这种情形,但凡是与抢险救灾性质类似的行为,都应当认定为属于维护国家利益和维护公共利益的行为。维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的,无需符合工作时间、工作地点、工作原因等因素。(三)职工原在军队服役,因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的。【认定要点】已取得革命伤残军人证的职工在用人单位旧伤复发,一次性伤残补助金不再享受,但其它工伤保险待遇均可享受。▌三、最高法院司法解释中认定工伤的四种情形依据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第四条规定,以下四种情形可认定为工伤:(一)职工在工作时间和工作场所内受到伤害,用人单位或者社会保险行政部门没有证据证明是非工作原因导致的;(二)职工参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动受到伤害的;(三)在工作时间内,职工来往于多个与其工作职责相关的工作场所之间的合理区域因工受到伤害的;(四)其他与履行工作职责相关,在工作时间及合理区域内受到伤害的。▌四、国务院法制办有关答复中认为可认定工伤的三种情形(一)国务院法制办对《关于职工违反企业内部规定在下班途中受到机动车伤害能否认定为工伤的请示》的复函(国法秘函[2005]315号)中认为,职工所受伤害只要符合《工伤保险条例》第十四条第(六)项规定的“上下班途中,受到机动车事故伤害的”规定,就应当认定为工伤。(二)国务院法制办公室对安徽省政府法制办公室《关于〈工伤保险条例〉第十四条第六项适用问题的请示》的复函(国法秘复函[2008]375号)认为:职工李某从单位宿舍至其父母家的情形,属于《工伤保险条例》第十四条第六项规定的“在上下班途中”,认定为工伤。(三)国务院法制办公室对《关于职工参加单位组织的体育活动受到伤害能否认定为工伤的请示》的复函(国法秘函[2005]311号)认为,作为单位的工作安排,职工参加体育训练活动而受到伤害的,应当依照《工伤保险条例》第十四条第(一)项中关于“因工作原因受到事故伤害的”的规定,认定为工伤。▌五、最高人民法院行政庭相关答复中认为认定工伤的七种情形(一)最高人民法院行政审判庭关于退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用《工伤保险条例》问题的答复([2007]行他字第6号)认为,根据《工伤保险条例》第2条、第61条等有关规定,离退休人员受聘于现工作单位,现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费,其在受聘期间因工作受到事故伤害的,应当适用《工伤保险条例》的有关规定处理。(二)最高人民法院行政审判庭关于职工外出学习休息期间受到他人伤害应否认定为工伤问题的答复([2007]行他字第9号)认为,职工受单位指派外出学习期间,在学习单位安排的休息场所休息时受到他人伤害的,应当认定为工伤。(三)最高人民法院行政审判庭关于车辆挂靠其他单位经营车辆实际所有人聘用的司机工作中伤亡能否认定为工伤问题的答复 ([2006]行他字第17号)认为,个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的,其聘用的司机与挂靠单位之间形成了事实劳动关系,在车辆运营中伤亡的,应当适用《劳动法》和《工伤保险条例》的有关规定认定是否构成工伤。(李迎春注:依据最高法院民一庭2013年的答复意见,个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的,其聘用的司机与挂靠单位之间不具备劳动关系的基本特征,不宜认定其形成了事实劳动关系。)(四)最高人民法院关于审理与低温雨雪冰冻灾害有关的行政案件若干问题座谈会纪要(法[2008]139号)认为,低温雨雪冰冻灾害期间,用人单位为维护国家利益和公共利益的需要,在恢复交通、通信、供电、供水、排水、供气、道路抢修、保障食品、饮用水、燃料等基本生活必需晶的供应、组织营救和救治受害人员等过程中,临时雇用员工受到伤害的,可视为工伤,参照《工伤保险条例》的规定进行处理。(五)最高人民法院行政审判庭关于国家机关聘用人员工作期间死亡如何适用法律请示的答复([2009]行他字第2号)认为,鹤岗市公安局东山分局东方红派出所临时聘用、未参加工伤保险、不是正式干警的司机王奎在单位突发疾病死亡,应由鹤岗市劳动和社会保障局参照《工伤保险条例》认定是否属于工伤、确定工伤待遇的标准。有关工伤待遇费用由聘用机关支付。(六)最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的,应否适用《工伤保险条例》请示的答复([2010]行他字第10号)认为,用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民,在工作时间内、因工作原因伤亡的,应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。(七)最高人民法院行政审判庭关于职工因公外出期间死因不明应否认定工伤的答复([2010]行他字第236号)认为,职工因公外出期间死因不明,用人单位或者社会保障部门提供的证据不能排除非工作原因导致死亡的,应当依据《工伤保险条例》第十四条第(五)项和第十九条第二款的规定,认定为工伤。▌六、人社部关于达退休年龄工伤认定最新规定2016年3月28日,人社部在关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见(二)中对达退休年龄人员工伤认定问题做了新规定,规定了两种情形可以认定工伤:(一)达到或超过法定退休年龄,但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇,继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的,用人单位依法承担工伤保险责任。(二)用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员,在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的,如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的,应适用《工伤保险条例》。▌七、不得认定工伤或视同工伤的情形依据《工伤保险条例》第十六条的规定,职工有下列情形之一的,不得认定为工伤或者视同工伤:(一)故意犯罪的;【认定要点】“明知自己的行为会发生危害社会的结果,井且希望或者放任这种结果发生,因而构成犯罪的,是故意犯罪”。“故意犯罪”的认定,应当以刑事侦查机关、检察机关和审判机关的生效法律文书或者结论性意见为依据。过失犯罪不影响工伤认定,比如交通肇事罪、重大责任事故罪。(二)醉酒或者吸毒的;【认定要点】对于醉酒标准,可以参照《车辆驾驶人员血砸、呼气洒精含量i词值与检验》国家标准(GB19522-2004)。这一标准规定:驾驶人员血被中的酒精含量大于 (等于) 20毫克/100毫升、小于80毫克/100毫升的行为属于饮酒驾车,含量大于(等于) 80毫克/100毫升的行为属于醉酒驾车。公安机关交通管理部门、医疗机构等有关单位依法出具的检测结论、诊断证明等材料,可以作为认定醉酒的依据。(三)自残或者自杀的。【认定要点】“自残”是指通过各种手段和方式伤害自己的身体,并造成伤害结果的行为。“自杀”是指通过各种手段和方式结束自己生命的行为。自残或者自杀与工作没有必然联系,因此,不能认定工伤。

(刘盼盼律师)|2018-10-11 |劳动工伤,工伤赔偿|474人听过
老板恶意扣发工资,如何才能行使被迫被解劳动合同拿到补偿金

我国《劳动合同法》第三十八条和第四十六条规定:若用人单位未及时足额支付劳动报酬,劳动者可以解除劳动合同,单位应当向劳动者支付经济补偿。但在司法实务中如何操作才能认定上述条款,笔者以其自己亲身办理一宗劳动案件为大家作介绍。 案情:五名工厂搬运组员工,因公司恶意压低搬运工价,并发放低工价工资。员工交涉未果,后申请劳动仲裁。因仲裁期间五名员工未请律师代理,仲裁结果:以员工未向公司履行正常请假手续为由,认定员工擅自旷工,未认定可以支付经济补偿的法定事由。对于扣发的工资的事实也完全未认定。仲裁结果可以说是完败。拿到仲裁结果后,五名员工找到笔者,笔者经过分析和对比证据,重新组织证据材料,向法庭提交。经过一审法官的开庭审理,笔者完全向法庭展示了公司恶意压低工时单价的前因后果,最终法院采纳笔者观点,支持了未足额发放工资的支付和经济补偿的诉求。通过此案例,我们也可以清楚的看到打官司就是打证据,非专业人员往往不能很好的向法庭提交对自己有利的证据材料,最终导致败诉的案例比比皆是。在此,笔者总结下列实务操作方法供广大劳动者参阅,希望对劳动者有所帮助。1、公司恶意扣减工资时,首先我们要保存相关的证据,可以向相关劳动调解部门申请调解,调解笔录可以作为双方产生劳动争议原因的一个依据。2、经调解未果,劳动者应及时向公司发送《被迫解除劳动合同告知书》,内容应注明被迫解除劳动合同的原因和结果并要求公司给予回复。公司的回复函件和解除通知书可以证明员工已向公司合法合理履行告知程序。3、保留相关工资发放或者工资计算的相关凭证,有过往工资计算依据的文件,妥善保存。这此都可以证明过往工资如何发放,以及工资计算的依据。4、向公司发送的任何文件用中国邮政的EMS发送,快递单上备注相应的文件名称和信息。5、与公司相关人员的录音录像,作为辅助证据,帮助法庭查明事实真相。最后建议大家,在充分收集相关证据后,与专业人员沟通咨询,一般专业律师不会在意普通劳动者的几百块的咨询费,但如果你想听对你有用的信息和意见,我建议大家还是主动付费,咨询效果会更好。

(龚超武律师)|2018-09-04 |劳动工伤,劳动合同|414人听过
企业不能随意调整员工岗位,否则违法

企业不能随意调整员工岗位,否则违法 企业调岗一般是基于企业的经营需要,但也不排除企业变相对员工实施惩戒权,甚至是打击报复,企业调岗给劳动者带来的是工作的不确定性,表现为工作地点、工作内容、工作时间等的改变,给劳动者带来了家庭生活,工作学习,甚至是精神上面带来诸多烦恼,个别企业为了达到解雇员工的目的,随意调岗,已达到逼着员工主动辞职,如果员工就是不辞职,单位就随意行使合同解除权,解除与劳动者的劳动关系,进而导致大量劳动仲裁及诉讼的产生。 《劳动合同法》是倾向于保护劳动者的,同时为规范公司治理,《公司法》等已对公司的组织机构、中高级管理人员的人事任免等事项有专门规范。因此,如果调整对象为公司的中高级管理人员,所变动的工作岗位为公司的中高级管理岗位,应根据《公司法》等的相关规定进行。所以本文讨论的是公司的一般劳动者。 用人单位不能随意调整员工的岗位的理由 首先员工在应聘进入企业之前,对于其职业一般事由规划的,对于其从事的岗位、待遇等是有清晰的期待的,通过岗位积累经验、熟练技能、积累人脉为以后更好的职业打好基础,这对于员工至关重要,随意调整岗位,会导致员工上述利益受损,甚至影响家庭生活。 其次,单位在招聘员工时,是对员工从事的岗位有一个清晰的描述,为该岗位上的员工提供了针对岗位的学习、培训,上升途径,这是单位自己的规划,同劳动者协商一致,变更岗位不会导致单位的不利益。 最后,劳动合同是单位与员工之间个别签订的合同,有一个协商的过程,而岗位的变更涉及到劳动合同中重要条款即劳动内容、地点、时间等的变更,属于劳动合同条款变更,需要双方协商一致,因为劳动合同本质上是劳动者和单位之间的自由契约,只是该种契约具有部分行政管理的色彩,也是从保护劳动者的角度考虑。 用人单位具有有限的调岗权 《合同合同法》第40条,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,有过单位直接调整岗位的直接表述外,没有任何关于单位直接调岗的表述,那么单位给予对员工的惩戒,是否可以直接调岗呢,法律没有明文规定,更多的是由单位的集体合同,规章制度的制定。由于公司里的规章制度和具体合同,劳动者并不全知,有的只是出于用人单位单方面的管理需要。关于调岗,用人单位还是要和劳动者协商一致。对调岗约定不明的处理 第十八条 【劳动合同对劳动报酬和劳动条件约定不明确的解决】劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。用人单位有时和劳动者就岗位没有约定,或约定的不清楚,或干脆约定劳动者无条件的接受单位的调岗,否则视为违反单位的管理规定,单位可以单方面解除劳动合同。 对该种情形,应结合劳动者实际的工作内容来确定岗位,一旦确定除非出现企业经营的迫切需要,否则不能单方轻易变更岗位,对于企业经营困难或重大技术革新可以采取经济性裁员错失。 对企业单方面调岗的限制 企业经营是自由的,企业虽有对劳动者管理的权利,但调整工作岗位设计劳动者重大权益,企业不能随意为之,是不是企业就没有错失了呢,不是企业的选择还是有很多,例如,经济性裁员,就是企业在不看成本压力做出的选择。但众多企业混淆了调岗权与惩戒权,认为企业基于惩戒权是可以随意调整员工的岗位的,这种观点是错误的,风险也是很大的。因为法律对于劳动者的保护还是全面的,例如经济补偿金、赔偿金等。如果单位认为员工犯错误了,严重违反单位的规章制度,单位行使惩戒权,通知劳动者调岗,员工不愿意调岗,单位进而书面通知解除劳动关系,不予以补偿,涉嫌违法解除,单位要对员工支付赔偿金,一般是经济补偿金的两倍。 单位调岗的选择 单位与劳动者协商一致调岗,不能随意以岗位不存在或调整,调整劳动者的岗位,如果达不成协商一致,可以解除与劳动者的劳动合同,支付经济补偿金。从企业生产经营的角度,支付给劳动者的经济补偿金是微乎其微的,而这经济补偿金对于劳动者而言是相当重要的,劳动者要拿这笔钱过度到新的工作,是必要的。也是对劳动者对于基于劳动技能、经验、人脉的丧失的补偿,毕竟建立新的劳动技能、经验、人脉需要劳动者付出更多的时间、精力甚至是金钱。 总之,如果单位具有随意调岗的权利,对劳动者的权益是极大的损害,另外在劳动合同中或集体合同、规章制度中随意基于惩戒劳动者,赋予单位自身随意的调岗权、解除劳动关系的权益,危害是显而易见的,很可能导致违法进而引发仲裁、诉讼。劳动者可以选择与单位协商解除劳动合同,进而获得经济补偿金,单位也应重视劳动者的权益,重视劳动法律规定,避免产生高昂的违法成本。

(季伟律师)|2018-09-07 |劳动工伤,劳动合同|391人听过
员工病假期间是否可以辞退

员工病假期间是否可以辞退作者:许威 律师  【案由】:劳动争议纠纷 【案情简介】 薛某与南京某工厂签订劳动合同,合同期限自2007年6月至2008年5月止。合同期限届满后,双方未签订劳动合同,薛某继续在该企业工作。2008年9月,薛某因病请假在家休息,单位遂即停发了其工资,并于2009年4月向薛某寄发了劳动关系终止决定书。为维护自己权益,薛某提起劳动仲裁,要求用人单位撤销劳动关系终止决定书。薛某的请求能否得到支持? 【案例评析】争议焦点一:用人单位能否辞退请病假的员工? 对于劳动合同的解除和终止,《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法规在解除的条件、程序上都作出了严格规定。《劳动合同法》第四十条第一款规定:“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的……”。由此可知,用人单位要与休病假的员工解除劳动合同,必须在适用一定的条件和程序下进行: 第一:区分劳动者是否属于在本单位患职业病或因工负伤的情形。 《劳动合同法》第四十二条规定,“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的……”。《劳动合同法》第四十五条规定,“劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是,本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止,按照国家有关工伤保险的规定执行。”可见,属于在本单位患职业病或因工负伤的劳动者,用人单位对于双方签订的劳动合同没有单方解除权。在此种情形下,即使由劳动者主动提出解除劳动合同,用人单位也需依据《工伤保险条例》的相关规定,按照劳动者的伤残等级鉴定承担相应的义务。 第二:劳动者不属于患职业病或因工负伤的情形,要区分是否在规定的医疗期内。 根据《劳动合同法》第四十二条规定,“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的……”。劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期内,用人单位同样无法单方解除劳动合同。根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知(劳部发[1994]479号)第3条规定,企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期:(一)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为3个月;五年以上的为6个月。(二)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为6个月,五年以上十年以下的为9个月;十年以上十五年以下为12个月;十五年以上二十年以下的为18个月;二十年以上的为24个月。劳动者患病或非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作,用人单位有责任依据劳动者实际情况安排其它的工作。如果劳动者也不能从事用人单位另行安排的工作,用人单位可以依法解除劳动合同。但用人单位须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。 争议焦点二:职工患病或非因公负伤期间工资如何发放?根据《江苏省工资支付条例》第二十七条规定:“劳动者患病或者非因工负伤停止劳动,且在国家规定医疗期内的,用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定,向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。国家另有规定的,从其规定。” 本案中,薛某请病假在家休息,用人单位遂即停发其工资的做法不符合上述法条规定。用人单位在薛某医疗期内,应按不低于南京最低工资标准的80%向薛某支付病假工资或者疾病救济费。医疗期的具体计算,根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知(劳部发[1994]479号),按照薛某本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,在最低3个月最高24个月的范围内进行确定。

(许威律师)|2018-09-06 |劳动工伤,劳动合同|388人听过
劳动者入职前“连续工作满12个月” 入职后当年可享受带薪年休假

2011年10月17日,黄某入职某科技公司,双方于当日签订两年期《劳动合同书》。2012年8月16日,某科技公司作出与黄某解除劳动合同的决定。后黄某申请劳动仲裁,要求继续履行劳动合同并要求支付2012年未休年假工资。某科技公司主张《职工带薪年休假条例》明确了职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假,而黄某在其公司工作未满12个月,其公司无需向黄某支付带薪年假工资。黄某提交社会保险个人权益记录及劳动合同,主张其2007年7月至2008年7月在其他公司工作的事实,故其满足“连续工作满12个月”的条件,应当在某科技公司享受带薪年休假。北京市第二中级人民法院作出终审判决,某科技公司支付黄某未休年假工资5747元。【裁判要旨】本案争议的焦点是如何理解“职工连续工作满12个月”。《宪法》第四十三条第一款规定:“中华人民共和国劳动者有休息的权利。”为保护劳动者的休息权,劳动法律、法规设定了职工工作时间等劳动基准,规定了职工休假制度。其中,2008年实施的《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》等法规、规章对带薪年休假制度进了较为全面的规范,明确了职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假。此处“连续工作满12个月”应理解为只要劳动者在入职新用人单位之前曾经有“连续工作满12个月”的工作经历,则其入职新用人单位后即享受带薪年休假。本案中,黄某提交的劳动合同、社会保险个人权益记录等证据可以证明其入职某科技公司前已有“连续工作满12个月”的经历,故黄某入职当年即可享受带薪年休假。【法官释法】休息休假是劳动基准法的重要内容,是宪法赋予公民休息权的体现。带薪年休假制度的设立旨在保障劳动者的休息权,是在考虑劳动者工作时间的基础上要求社会对劳动者作出的补偿,这种补偿由全社会的用人单位来承担。因此,对于劳动者入职新用人单位之前已经“连续工作满12个月”的,新的用人单位应该承担其社会责任,在入职当年即给予劳动者带薪年休假。案号:(2014)二中民终字第09206号【参考意见】北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》18、如何计算劳动者享受带薪年休假的时间? 《职工带薪年休假条例》中规定职工累计已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。其中“累计”应指工作时间的相加,其中中断工作时间予以扣除。对于参加工作第1年的时间的“累计”,应按《企业职工带薪年休假实施办法》“连续工作满12个月”的规定执行。“连续工作满12个月”,指劳动者在参加工作后曾经在同一或两个以上用人单位连续不中断工作满12个月。 劳动者在符合参加工作后曾经“连续工作满12个月”条件后,此后年休假时间以当年度在用人单位已工作时间计算。 用人单位未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。未休年休假折算方法为:当年度在本单位已过日历天数÷365天×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

(梅叶律师)|2018-10-26 |劳动工伤,劳动合同|380人听过
许威律师
江苏天煦律师事务所
  • 婚姻家庭
  • 合同纠纷
  • 财产纠纷
  • 房产汽车
  • 公司事务
相关咨询问答更多>>
    暂无信息

扫码关注公众号

体验更加便捷的法律帮助

在线咨询
提交咨询

温馨提示:

1.律师助理免费回答时间为9:00-18:00;

2.您可根据问题紧急程度选择不同悬赏金额,至多有3位律师可为您解答

选择悬赏金额

免费问题将由律师助理解答,建议支付少量悬赏金以获得更多专业律师服务!

提交

温馨提示:

1.律师助理免费回答时间为9:00-18:00;

2.您可根据问题紧急程度选择不同悬赏金额,至多有3位律师可为您解答

电话咨询
本地区有0位律师可为您服务

温馨提示:

1.提交订单后,律师会在15分钟内与为您提供服务。

2.如您有任何疑问,可拨打客服电话:010-56109646,或添加客服微信:boolaw6690

咨询费用:¥ 0 确认提交
在线咨询
咨询费用:30元




提交咨询
电话咨询




温馨提示:

1.提交订单后,律师会在15分钟内与为您提供服务。

2.如您有任何疑问,可拨打客服电话:010-56109646,或添加客服微信:boolaw6690

咨询费用: 确认提交

法律问题多,找部落网服务有保障!

免费咨询热线:400-071-0701

电话咨询

扫一扫,直接通过微信"问律师"

打开微信,选择"扫一扫"功能,
对准下方二维码即可。