如果您是律师请点击此处进行登录，律师登录

微信扫码关注公众号，登录后即可查看您的所有咨询

何乃盈律师主页

部落官方认证

何乃盈律师
江苏源博律师事务所
  • 合同纠纷
  • 人身伤害
  • 交通事故
  • 劳动人事
  • 公司事务

电话咨询

扫描二维码，

获取更加便捷的法律咨询

劳动专项法律服务的分析
发挥顾问律师在单位各个方面的作用，使顾问律师充当企业卫士、企业参谋，实现顾问律师的最大价值化，以真正当好企业的“保健医生”，应树立“有所作为，才能有所为“的法律系顾问服务理念，为企业的健康发展保驾护航。 律师为企业担当法律顾问，在企业预防经济纠纷、提高企业法律意识、完善企业管理等方面都扮演着重要角色。有个比喻，说法律顾问是企业伤筋动骨时请律师来充当“外科医生",还不如一开始就请律师作企业日常的“保健医生”。律师如何当好企业的法律参谋，做好企业的“保健医生”，笔者结合自身担任多家企业法律顾问的实践经验，现就如何发挥律师在法律顾问中的作用，浅谈以下几点认识： 一、 律师如何与法律顾问单位进行签约谈判1.了解。首先，知彼知己是商务谈判的通用法则，所以了解企业是谈判的第一步。其次了解企业的业务或主要的法律需求点，衡量自己能否胜任，如果自己对此项业务不能胜任，应当找时间给自己充电，做好准备再迎接挑战。最后，了解企业决策机构的发展战略思想，主动为企业的发展提供法律服务，优秀的律师不应当总是帮企业打官司，而是如何帮企业防范，化解风险，在了解企业的发展战略思想后，律师可以主动地为企业的发展出谋划策，保驾护航。2.信任。首先，律师要有职业道德。律师要想有所成就，一定要有良好的职业道德，否则就不要进入这个行业，以免浪费自己的宝贵时间。其次，律师要有一定的为人处事能力。山外有山，人外有人。律师的能力没有绝对的标准，很多单位签约把律师当成神，这是对律师的理解不够全面，但是一位合格的律师不需具备为人处事的能力。3.签约。签约的关键在于顾问费金额与支付方式，律师在处理此问题时不可草率，特别是在初次见面时避免谈费用，若对方再三要求，可以告诉对方在了解工作难度及占用时间后给对方一个务实的报价。 二、良好的企业法律顾问必须具备的素质和能力1.熟悉与该企业经营活动有关的法律、法规。如《合同法》、《民法通则》、《土地管理法》、《城市房地产管理法》、《税法》、《劳动法》、《商标法》、《专利法》等等。对所有与经营有关的法律法规，最起码有所了解；对一些常用的法律、法规一定要达到比较熟悉的程度。因为，企业在经营过程中，随时都需要法律顾问在最短的时间内作出回答，不可能等你慢慢地查找法律、法规之后再来回答咨询。所以，就需要法律顾问对常用的法律、具有法规达到一个比较熟悉的程度。2.具有较为深厚的文字功底。在现代大型企业中，日常可能使用道德合同有《购销合同》、《特约经销合同》、《采购合同》、《加工承揽合同》、《借款合同》《商标许可/转让使用合同》《专利权许可使用/转让合同》、《劳动合同》等合同及各类《协议书》，在起草、修改和审查各类合同和协议书的过程中，对合同条款的文字表述必须准确无误，不可模棱两可；更不能出现文字解释的异议，因此，要求企业法律顾问具有较为深厚的文字功底。3.具有良好的协调、沟通能力。在从事企业法律顾问工作过程中，与从事诉讼案件工作是不同的，两者之间最明显的区别就在于，诉讼案件你可以单打独斗，而企业法律顾问工作不行，你必然要与企业的管理人员和老板进行各种各样的协调和沟通。否则，你再怎么行，企业没有按照你所设计的法律程序进行运转，一定会出问题。4.具有敏捷的思维和应变能力。一个企业在经营过程中一定会出现这样那样意想不到的事情。企业出了事，当然要找法律顾问；那么作为法律顾问你对突如其来的意外事件，一定要泰然处之，快速调动你的思维，在最短时间内找出处理突发事件的最佳处理方案。5.必须对你所任职企业的经营活动有比较深入的了解。只有对企业的情况有充分的了解，才能够对企业的经营决策提出一些有益的建议。如果你只是能对企业的法律提出意见，而对企业的经营运作一窍不通，那么你最多是一个及格的法律顾问，而不是一个优秀的企业法律顾问。 三、律师担任企业法律顾问要注意以下事项1.对于刚接手的企业，如果该企业原来不够规范的，一定要及时地进行整理，为该企业制定出一套切实可行的法律制度和公司的规章制度。2.在处理与顾问单位的利益冲突中，不要斤斤计较。3.在处理企业的法律事务时，时刻把企业的利益作为第一考虑的因素。要把企业的命运看似自己的命运，与企业共存亡。4.在处理企业法律事务办理过程中，一定要做好工作记录。具体地可以制作工作备忘录，在备忘录上记录工作的内容和参与该项工作的人员，让参与工作的人员或者企业负责人签字证明，这样万一与企业发生纠纷时有据可查，也可以用来事后检讨自己的工作。 四、如何发挥法律顾问的作用明确顾问律师的工作内容，最大限度发挥顾问律师的业务能力。2.改变传统管观念，顾问律师应积极参与顾问单位各个方面涉及的法律工作。（1）顾问律师参与管理，帮助引导建立和完善规章制度，寻找适合单位发展的管理框架模式，将单位的管理活动纳入法制轨道。（2）使用完善的法律手续，把好法律关。（3）为单位的重大活动提供法律意见，可行性分析报告，供单位决策时参考，必要时参与论证和协商。（4）参与重大合同的谈判与审查。（5）协助单位建立、健全的合同管理制度。3.加强顾问律师在非诉讼法律事务的处理，尽可能避免打官司，争取以非诉讼方式解决。4.充分利用顾问律师做好商标、专利、知识产权、商业秘密方面的维权工作。如发现侵权现象，应由顾问律师及时通过法律师函等方式制止侵权。5.通过顾问律师加强单位法制宣传工作。有利于员工提高法律素质，预防纠纷，防止经济诈骗行为，以维护单位的合法权益。6.加强单位和顾问律师的联系，增进相互了解，密切配合法律顾问工作。法律顾问工作离不开单位的密切配合和支持，加强单位与顾问律师的相互了解，有利于顾问律师开展工作，从而更好的维护单位的利益。 五、建议律师做企业法律顾问应做好以下书面法律文本工作1.《法律意见书》，主要针对合同、法律文件、其他法律事项涉及的法律问题提供法律分析、修改意见，风险提示、解决方案、律师建议等提供的建议性常用法律服务文书。2.《律师风险提示》，主要对于公司涉及的法律事项不适合出具法律意见书，或者仅需对某种法律风险作出特别提示的情况下，出具的风险提示法律服务文书。3.《紧急情况反映》，用于对公司有重大影响，时间较为紧迫的事项，包括需要及时采取补救措施，或者需要公司紧急作出决策的事项。4.《律师谏言》，是律师服务过程中，发现公司存在的某种普遍或具有一定代表性的事件，而提供律师建议，用于提示公司防范某种普遍行为。是《法律意见书》服务事项的延伸。5.《律师工作简报》，按照《律师工作简报法律服务细则》制作和管理的一种法律服务延伸文书。具有综合性，包括建议性、说明性和记录性内容。6.《情况说明》，是律师提供给公司，对公司有影响的新法律、法规、规章或政策信息。7.《法律信息》，是律师提供给公司，对公司有影响的新法律、法规、规章或政策信息。8.《请示》，是律师在从事某项须经公司同意的法律服务之前，向公司领导提出的书面请示法律服务文书，在请示中应当就从事活动的必要性，具体情况等予以说明。9.《工作日志》，是律师服务事项的简单记录，按照日期记录。10《法律顾问服务记录》，是律师服务过程中，根据服务事项填写的记录性表格，表明服务内容、律师意见等主要事项。11.《日常法律咨询服务记录》，是律师对于公司口头或电话咨询事项填写的记录性表格。12《谈判事项法律服务跟踪表》，是律师按照《律师参与谈判事宜法律服务细则》提供谈判法律服务过程中，对谈判法律服务事项进行记录的法律服务文书，按照一事一表的原则进行管理、归档。13.《会议纪要》，是律师参与公司召开的会议或者律师与公司进行法律服务事项会谈时，制作的记录性法律服务文书，会议纪要按照固定格式制作和管理。综上，顾问单位应从以上几个方面，充分发挥顾问律师在单位各个方面的作用，使顾问律师充当企业卫士、企业参谋，实现顾问律师的最大价值化，以真正当好企业的“保健医生”，应树立“有所作为，才能有所为”的法律顾问服务理念，为企业的健康发展保驾护航。二、服务内容：序号服务类别涵盖项目风险与价值1人事常用合同草拟与审查劳动合同、劳务合同、劳务派遣合同、劳务外包合同、保密合同、竞业限制合同、培训合同、服务期合同、协商解除劳动关系合同书，等等。没有合同，企业将可能支付双倍工资；没有保密协议，商业秘密面临随时泄露风险；有了完整的合同体系，企业才有了一张完美结实的大网，将潜在的法律风险“一网打尽”。2人事规章制度草拟与审查职工代表大会制度、人力资源管理规划、员工招聘制度、录用制度、考勤制度、绩效考核制度、薪酬福利制度、奖惩制度、培训制度、离职管理制度，等等。没有规章制度或者说规章制度不合法不完善，企业将极有可能陷入无法辞退员工的窘境。有了完善合法的规章制度，企业辞退员工时才“有法可依”、“理直气壮”，才能得到法律的保护。3人事管理各类表格草拟与审查招聘申请表、招聘启事、员工求职登记表、员工基本信息表、录用通知书、工资清单、加班申请单、绩效考核表、奖惩记录表、培训申请表、离职申请表、薪酬调整通知书、岗位调整通知书、解除劳动关系通知书、工作交接单，等等。“细节决定成败”，完善的表格既是有效管理的工具，又可以固定一些事实，从而作为对员工调岗调薪乃至辞退的有力武器。另外，合理的薪酬结构和加班管理制度可以有效控制企业加班工资支出成本，提高工作效率，杜绝消极怠工。4法律咨询服务电话咨询、电子邮件咨询、上门咨询等，随时解答用人单位在人力资源管理方面的法律困惑。人事管理工作千头万绪，只要你有法律上的任何困惑，可以在任何时候得到我们及时且准确的法律意见和建议，使您对付工作游刃有余。5劳动争议非讼代理为裁减冗员、辞退员工、调整岗位、降低薪资等人事决策提供最佳方案设计；劳动争议诉前与员工沟通，参与和解、调解，以免讼累。“好的开始是成功的一半”，我们将从辞退方案设计阶段就介入，力争将纠纷化解在萌芽状态；即使进入诉讼，也因我们前期扎实的工作，使您立于不败之地。6劳动争议案件仲裁诉讼代理代表当事人参与劳动争议仲裁和诉讼程序，进行必要的调查取证或采取财产保全措施，最大限度维护当事人合法权益。我们将利用我们的经验和专业，将企业的损失降至最低。并且，我们将针对仲裁诉讼中暴露的管理漏洞，“亡羊补牢，未为晚也”。7人力资源管理法律培训通过各种方式，不定期地向企业通报律师在执业中遇到的典型案例，在第一时间将法律风险防范知识和技巧传递给企业。促使企业未雨绸缪，及早规划，从制度上预防和管理好潜在法律风险，避免公司损失。8其他法律服务根据企业需求，我们将及时提供上述之外的法律服务，以满足企业经营所需。法律风险就是经营风险，有效的法律风险管理，可以使人力资源部像销售部一样为企业创造价值。
2018-09-10|劳动工伤,劳动争议|1119人听过
《劳动合同法》的修改争议
近期以来，财政部部长楼继伟就现行的《劳动合同法》接连发声，称其对企业的保护不足，降低了中国劳动力市场灵活性，不利于提高全要素生产率，最终损害了劳动者的利益。上述发言被媒体解读为“三次炮轰《劳动合同法》”。随后，人力资源和社会保障部部长尹蔚民也公开承认，《劳动合同法》实施八年以来，虽然发挥了积极作用，但在劳动力市场的灵活性，以及企业用工成本方面存在一些问题。两位部长的表态，引发社会持续关注与讨论，一些学者甚至提出了废除《劳动合同法》的建议。这一切，似乎为《劳动合同法》的修改敲响了前奏。　　其实，《劳动合同法》从孕育到出生，争议一直没停过。无论从立法调研到起草审议，还是从立法宗旨到具体条款，劳资双方的意见始终针锋相对。集中体现在“法律对劳动者权利是否存在过度保护”的问题上。2006年3月20日，全国人大常委会将《劳动合同法(草案)》向社会征求意见时，不到一个月便收到了19万多条建议或意见，成为中国立法史上不多见的“奇特现象”。2007年5月，正当劳资双方的利益代言人围绕《劳动合同法》鏖战正酣的时候，山西省“黑砖窑事件”被媒体爆光，大大刺激了公众的神经，也刺痛了立法者的眼球，“依法保护劳动者权益”在舆论上占了上风，助推《劳动合同法》高票通过。但是，关于《劳动合同法》的争议并未因法律的通过而停止，不时有两会代表提出修法的建议。两位部长的发言，不过是旧话重提罢了。　　一、对《劳动合同法》的批评之声　　对《劳动合同法》批评之声在该法通过之后、实施之前就开始了，主要原因是企业的担忧引发“解雇潮”和“撤资潮”，批评者认为是《劳动合同法》拖累了经济发展。据当时媒体报道：因为担心《劳动合同法》实施后公司无法轻易解雇员工和聘请临时工，为了压缩成本和转移风险，一些企业开始策略性裁员，部分外资关停中国工厂，最有名的当属“华为辞职门事件”。除了华为外，当年7月，韩国LG电子裁掉11%的中国员工；8月，中央电视台解聘1800名编外人员；9月，“展讯通信”缩编北京分部，随后上海总部亦进行裁员；10月，沃尔玛全球采购中心中国区无原则突击裁员。雇有11300名工人的日本厂商奥林巴斯公司关闭一座中国工厂，将产能移到了越南。　　转眼间，《劳动合同法》已经施行了八年，这也是中国经济由高速发展急转直下的八年。虽然要求修法的呼声从未间断，但国家强力干预的动作反而越强。最为明显的即为2012年对《劳动合同法》进行的修改---对规避法律的劳务派遣行为进行了更有力的管制。当然，收获的反对声音也更大了。笔者将批评者的观点进行了归纳总结，主要包括以下方面：　　1、管制与自治失衡，劳动力市场的灵活性受限。　　批评者认为，《劳动合同法》是基于“资恶劳善”的假设观点而立，而这种假设其实并不存在，劳动者也并不天然地处于被动地位。立法者正是在这种错误的思想指导下，强化管制，限制自治，不仅压缩了劳动关系双方当事人协商自治的空间，也对企业用工管理自主权进行了多重限制，导致劳资关系的管制与自治的失衡，限制了劳动力市场的灵活性。　　2、片面追求稳定，企业用工成本增加。　　按照传统理论，在社会主义国家，劳动者是主人，不存在劳动力与生产资料的结合问题，因此劳动力不是商品，其价格的确定不能靠市场。这种否认市场对劳动力价格的调节作用，忽视劳动力供求关系，片面强调价值观和道德标准的理念在《劳动合同法》立法时得以体现。而企业的实际用工情况有着自身的规律，在完全市场经济条件下，企业在经营情况不好时，会考虑裁员以降低成本，待经营状况改善时，再行招兵买马。但《劳动合同法》基于对稳定劳动关系的片面追求，对企业解聘员工设置了较高的门坎，让企业难以根据实际需求灵活用工，人为推高了企业用工成本。　　3、立法设计不科学，企业经营管理难度加大。　　《劳动合同法》要求企业在管理过程中严格执行法律的规定。但通常情况下，一些中小企业的管理人员较少，管理也相对简单，一人多职，灵活高效。而《劳动合同法》无视了企业经营的现实，刚性规定过多且处罚严厉，让刚刚创立的企业或小型企业不得不招聘更多人来从事不能给企业带来直接效益的工作。《劳动合同法》还有一些关于规章制度、集体协商和民主程序的硬性规定，这对一个只有几十或十几个员工的小企业来说无疑是一项沉重的负担。　　4、企业社会责任增大，政府未充分考虑企业承受能力。　　就业问题是任何政府都要首要解决的问题，关乎经济发展和社会稳定。随着中国加入WTO，中国经济进入连续高增长期，企业的蓬勃发展似乎为政府提供了一条控制失业率的有效解决途径。从立法层面降低劳动关系终止的可能，保证就业稳定、降低失业率不失是个好方法。于是，这项光荣而艰巨的任务就落到了《劳动合同法》的头上，继而成为企业的法定社会责任，政府反而撒手不管了。　　二、 目前应当厘清的问题　　1、关于《劳动合同法》是否偏袒劳动者的问题。　　从《劳动合同法》第一条明确了“保护劳动者的合法权益”的立法宗旨和若干强制性规范来看，整部《劳动合同法》的确存在向劳动者方面的倾斜。在市场经济中，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面形成矛盾。在矛盾存在的情况下，如何体现社会正义？美国法学家罗尔斯似乎给出了答案。他在其名著《正义论》写道：社会公正应体现两条正义原则，一是平等原则，即每个人应该在社会中享有平等的自由权利；二是差别原则，即如果不得不产生某种不平等的话，这种不平等应该有利于境遇最差的人们的最大利益。　　按照通常理解，合同是双方当事人在平等自愿、协商一致的合意结果，具有平等主体的特性。但就劳动合同而言，劳工方与用工方具有隶属关系，劳动合同不同于经济合同，经济地位的不平等性加上“资强劳弱”的普遍格局，决定了国家有必要进行一定的法律干预，根据国家现实中的劳资状况，在劳动合同的形式和内容、履行和解除、经济补偿金、违约金条款等方面都做了明确的规定。这也是国际劳动立法的通行做法。　　事实证明，《劳动合同法》的实施，对保护我国劳动者利益确实发挥了重要作用，起码在法律层面上改变了以往企业普遍强势的现象，在一定程度上缓解了劳动者权益被侵犯而救济无门的窘况。所以说，《劳动合同法》向劳动者倾斜，并非是偏袒劳动者，故意制造不平等。相反，这种立足于现实的倾斜恰恰体现了立法者对劳资双方实质平等的追求。值得注意的是，法律对劳动合同的管制应保持一定的力度与限度的平衡，干预不足的，无法解决问题；干预过重，则会导致管制与自治失衡，产生负面效应。　　2、关于企业成本增加的问题。　　对《劳动合同法》的批判涉及企业成本增加的问题，这里包含着要式书面合同、最低保障工资、企业解雇权、薪酬增涨快、无固定期限劳动合同等问题。一些专家剑指《劳动合同法》，视其为中国经济下行的“罪魁祸首”，欲杀之而后快。事实真的如此吗？　　首先，笔者承认《劳动合同法》的施行在一定程度上增加了企业的用工成本，但由此带来的成本增加非常有限，影响面不大。一个重要原因就是“上有政策，下有对策”的企业规避操作。当然，这与执法不严、力度不够也有关系。单举签订书面合同一例，根据国家统计局公布的农民工监测报告显示，2014年只有38%的农民工与企业签订了劳动合同。一叶知秋，可见大部分企业并没被《劳动合同法》限制住。从这个角度来看，法律确实低估了中国人的“聪明智慧”。　　搞企业的人心里都清楚，与《劳动合同法》相比，真正让企业害怕的是税费、社保以及人口红利的减退等。以税费为例，中国企业税负比例超过法国。根据工信部2013年9月发布的《企业负担调查评价报告》显示，中国企业费负和缴税的比例约为0.52：1，相当于企业缴纳100元税款时也同时需缴纳52元各种费用。让人无奈的是，近年来企业经营利润空间下降，税负却仍在上升，中国财政收入增速更是长期高于GDP增速。2015年财政收入增速为8.6%，创下27年来新低，但仍高于当年6.9%的GDP增速，而当年全国规模以上工业企业利润总额则比上一年度下降了2.3%。除此之外，企业还要按照《社会保险法》的强制规定为企业员工交纳社保费用。根据人社保社保研究所的报告，中国企业和个人所承担的五险费率为40%左右，其中个人承担11%。而据美国社会保障署提供的24个经合组织成员国数据，雇主社保费率为18%，总体社保费率为32%，远低于中国。所以说，把企业成本增加的责任算到《劳动合同法》的头上，是典型的“冤假错案”！　　3、关于薪酬上涨的问题。　　自《劳动合同法》再次引起争议以来，以工资增长超过劳动生产率的增长为由对《劳动合同法》发难的言论不少。而事实上，《劳动合同法》只规定了最低保障工资，并未对工资增长作出具体的规定。换句话说，即使工资增长速度过快给经济发展造成负面影响，也不能怪罪《劳动合同法》。从另一个方面来看，长期以来，我国工资增速一直低于劳动生产率增速，即使最近几年工资增速超过劳动生产率增速，这也可以看做是对过去工资增速慢的弥补。　　虽然《劳动合同法》规定了最低工资制度，但具体标准由各地政府发布，该标准并不算高且不具备强制力，最终的工资数额还是由市场的供求关系来决定的。究其工资标准快速增长的根本原因，还得说是中国人口红利消失所导致。另外，与物价、房价的增长速度相比，劳动者工资增长速度还是远远低于劳动者预期的。　　三、对《劳动合同法》修改的建议　　为提振经济想办法、为经济衰退找原因都是无可厚非的，也是值得肯定的。一部新法的出台往往会导致利益格局的重新调整，并随着时代发展而出现一些问题，这些都属正常。但法律带来的问题不仅仅是法律问题，还有其深层次的文化、社会乃至政治因素。再言之，法律有其自身的严肃性，一部法律的对与错、善与恶需要长时间的实践来检验，按照先进法治国家的经验，这个长度最少以“几十年”为一个计量单位。“朝令夕改”损害的不仅仅是法律的尊严，还会损害人们对法律的信赖，而这种依赖一旦失去，就会引发信任危机，从而带来一系列的严重社会问题。当然，笔者并不是反对《劳动合同法》的修改，出于我国法律在制定环节上与国外发达法治国家的差距，及时修改也未必不是一件好事。如果确定要改，建议考虑以下几个方面：　　1、 应当坚持保护劳动者的立法倾向。　　从国际社会劳动法的发展来看，总的趋势是越来越注重劳工的保护，同时兼顾企业的利益。从这点来讲，《劳动合同法》在中国劳动法律史上有着划时代的意义，就施行法律效果来讲，总的方面是利大于弊。需要特别指出的是，我们应当警惕和反对任何以经济为借口意在打压劳工的言论和行为。一部保护劳工权利的《劳动合同法》，不可能成为中国经济发展的拌脚石，也不应该为中国经济下行背黑锅。笔者反而认为，愈是经济下行，愈要提升对劳工的保护程度，而不是相反。否则，不但节省不了成本，反而会导致更为严重的社会问题，甚至引发社会动荡，这些都是当政者和立法者要重点考虑的重大问题。下一步，还应继续扩大《劳动合同法》的适用范围，将劳动关系、劳务关系和雇佣关系三位一体，以及把游离于法外的诸如包工头用工关系、内部承包关系，非法用工关系等，统一纳入《劳动合同法》的调整范畴，防止规避劳动法规的不法行为，使《劳动合同法》成为一部真正的中国劳工权利保护宪章。　　2、建立合理的员工区别保护制度。　　《劳动合同法》目前是将包括公司高管人群在内的所有劳动者无区别地作为弱势群体加以倾斜保护，这就产生了保护主体界定不清、范围过广的问题，产生的恶果是对底层保护不足和对上层过分保护的现象，造成强者愈强、弱者愈弱的局面。这一点也深受法律专家的诟病。《劳动合同法》的修改，应当借鉴德日的经验，将高管人群列入雇主范畴，厘定被保护对象与非被保护对象的界限，将立法保护重心下移。另外，对于需要特别保护的员工要有区别，比如产假待遇，工龄长产假长等。　　3、适当平衡企业和劳工利益。　　《劳动合同法》是一部倾向保护劳动者的法律，但并不意味着法律可以占领道德高地对企业权益穷追猛打，毕竟企业才是会下蛋的鸡，没了企业就没了就业，没了就业还谈什么劳动者保护？在《劳动合同法》实践的8年多时间以来，针对已经出现的劳动者与用人单位利益的失衡现象，应当给予充分重视，适当增加劳动者违约成本，适当收紧劳动者的合同解除权，适当放宽企业的解雇权，以及适当放宽无固定期限合同的解雇条件等。　　4、尊重市场用工需求，建立多元化的用工方式。　　《劳动合同法》基于标准劳动关系更有利于劳动者的逻辑假设，仅允许非全日制、劳务派遣两种非标准劳动关系的存在。而非标准劳动关系是否一定不利于劳动者？这个问题需要探究。现行法律规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性或替代性岗位，并规定了同工同酬、用工比例限制、劳务派遣行政许可等制度，这些制度在一定程度上保护劳动者权益的同时，也企业在招聘和员工培训方面“顾虑重重”，这无疑也加重了“就业难”，这种法律实施的结果恐怕与立法者的初衷相背。法律应尊重劳动力市场灵活用工、灵活就业的现实需求，一方面弱化标准劳动关系的现实必要性，为非标准劳动关系的健康发展留出空间；另一方面扩展非标准劳动关系的法律形式，发展多元化的非标准劳动关系。　　5、规定法律的分层适用。　　相对与国企或大中型民营企业而言，中小(微)企业在促进经济增长，推动创新，增加税收，吸纳就业等方面具有不可替代的作用。因此，培育和支持中小(微)企业发展，对国民经济至关重要。近年来，融资难、税赋重以及劳动力和原材料等成本持续上涨等多方因素叠加，让本在市场竞争中不占优势的中小(微)企业的生存空间更加逼仄，如果对中小(微)企业在制度上松绑，排除《劳动合同法》的适用，一定能促使中小(微)企业的生产力得到迅速释放，对整个国民经济向好有重要推动作用，同时也是与劳工制度发达国家的立法相一致的(美国、德国、台湾地区均有相似分层适用劳动法律的规定)。更为重要的是，我国已经制订了一套相对完备的中小(微)企业的认定标准和管理规定，使得《劳动合同法》有了分层适用的可能。　　6、减轻企业责任，建立社会责任代偿机制。　　无固定期限合同的核心要义是其具有社会福利性质，在《劳动合同法》实施以前，主要是集中在国有企业。随着《劳动合同法》施行，转为无固定期限的条件变得简单，而一旦劳动者与用人单位形成(或被形成)无固定期限合同关系，则意味着国家将其提供社会福利的义务以法律的形式转嫁给企业，但企业是赢利性经济组织而非一个福利性的社会机构，其依法承接的社会责任大大加重了企业的用工成本与经济负担。而从实施的效果来看，国家似乎低估了企业的规避能力，大量的中小(微)企业通过劳动合同的短期化等规避手段，致使国家利用《劳动合同法》让企业承担更多的社会责任的目标落了空。与其如此，还不如大方一点，把应由政府承担的社会责任收回来，建立完善一套企业承担社会责任的转化代偿机制，变强行摊派为号召鼓励，让一些有承受能力的企业在承担了政府转移的社会责任以后，享有相应的政策优惠红利，形成良性循环。另外，企业负担沉重的原因是多方面的，这里有劳动力成本、原材料价格上涨的因素，也有融资渠道不畅、创新能力不足等原因。但企业税赋过高，社会责任过重也是一个客观存在的重要因素。供给侧改革的重点应放在降低企业税赋和减轻企业社会责任上，这些措施考虑政府的能力和决心。　　四、结语　　近年来，中国经济面临转型和下行的双重压迫，结构产能过剩，企业哀鸿遍野，用工需求萎缩，政府压力山大。李克强总理表示，结构性产能过剩严重，这是“绕不过去的历史关口”，去产能也成为了今年中央工作的重点。去产能必然涉及裁员下岗，裁员下岗势必牵扯到劳动合同的解除及相关经济补偿。据透露，中央拟最先安置分流的钢铁、煤炭两个行业职工就有180万人。按照《劳动合同法》的规定，用人单位宣告破产或者解散的，应向劳动者支付经济补偿金。中央拟拿出了1000亿资金垫底，这显然远远不够。如果去产能工作能够顺利开局，相信不久便会在全国铺开，修订《劳动合同法》是否能成为政策与法律冲突的第三条路，笔者不得而知。但从形势看，似乎已经在做舆论和法律上的准备了。
2018-09-10|劳动工伤,劳动争议|1227人听过
2015年江苏劳动争议案件分析
判决书中的秘密——2015年江苏劳动争议案件情况概述2015-12-09 聂彩莲 奚冬冬 近年来，各地区人民法院受理劳动争议案件数量一直居高不下，这是2008年《劳动合同法》实施后的“旧常态”。通过对江苏地区公开判决书的梳理，我们期望能在看似杂乱无章的个案堆积中找到隐藏的“新常态”。 2015年江苏劳动争议案件情况概述作者：亿诚劳动法律部 聂彩莲 奚冬冬 文中数据来源于威科先行，时间段为2014年1月1日—2015年11月30日，其中2014年度共搜索到劳动争议案件判决书12976份， 2015年度共搜索到劳动争议案件判决书8944份。网络数据可能与现实情况不完全相符。一、劳动密集型的民营企业仍然是案件高发主体 2015年，劳动争议案件仍然集中于传统的劳动密集型行业的大格局没有改变，涉诉前五的行业分别是制造加工业、建筑与工程业、金融与保险业、酒店餐饮与旅游业、政府服务与公共管理业。从这个数据中，我们可以发现，政府服务与公共管理首次跻身前五，该类型的案件中被告往往是政府部门、事业单位或者下属组织。这类案件的增多是诸多因素综合作用而形成的，比如该行业的工作机会吸引力的下降、工作待遇的降低，以及劳动者维权方式的转变（信访维权、关系维权转变为诉讼维权）。在劳动仲裁方面也印证了这一迹象。统计显示，从江苏劳动人事争议调解服务平台自2014年7月份上线，截止到2015年7月底，12333调解服务专席电话接通26000余个，调解平台登记处理案件4070件。这其中发生在民营企业的案件为3192件，占总量的78.43%。二、案件类型日益复杂多元从诉讼主体看，涉诉劳动者的构成依然以普通劳动者为主，但涉及企业高管的劳动争议也有所上升。此类案件诉讼标的额较大，对企业经营管理影响严重。2014年江苏公开上网的劳动争议案件有0.96%是高管涉案，而到了2015年该比例上升到了1.29%。从案件类型看，除了传统的劳动报酬、经济补偿金、工伤保险待遇纠纷外，同工同酬、竞业限制、服务期、人事争议等新类型案件数量也明显提升，审理难度明显增大。另外，新类型案件层出不穷，例如：1、用人单位在劳动者申请仲裁期间注销，仲裁裁决终止审理，原告到法院起诉后将单位股东列为被告；2、劳动者自行领取失业津贴并拒绝与用人单位签订劳动合同，单位与其解除合同后，劳动者到法院起诉要求单位支付不签订劳动合同的双倍工资等等。上述案件类型只是很少的一部分，还有其他很多新的争议点，这也在一定程度上增加了审判的难度。虽然案件类型的多元，审理难度的增加，但二审的改判率却略微下降。二审完全维持一审判决的比例从2014年的66.9%上升到2015年的68.8%。原因方面，既有一审法院对案件事实审核认真、程序正当、计算准确等“微观”方面，也有近几年江苏省出台多项审判指导意见，让基层法官准确把握宏观经济形势变化，理解了“稳增长、惠民生、保稳定”工作大局等宏观因素。三、“劳动碰瓷”现象时有发生在梳理江苏省2015年的劳动争议案件中，我们发现用人单位以“劳动碰瓷”作为抗辩理由的案件时有发生，此类案件的案由集中表现为劳动者故意不签劳动合同而讨要双倍工资。虽说此类案件仍为少数，并且用人单位以劳动碰瓷作为抗辩并不代表劳动者确有这种行为，但用人单位只要稍作防范，就可以降低法律风险。首先，须增强签订劳动合同的法律意识。用人单位要想避免有人拿《劳动合同法》第八十二条“碰瓷”，先要签订书面劳动合同，再对劳动合同条款进行充分的约定。该有的内容不能少，不能做假合同，不给“碰瓷”者留下不签劳动合同的借口。其次，须加强员工的管理。遇到劳动者拒签劳动合同时，无论是什么理由，用人单位都要按《劳动合同法实施条例》第五条的规定来处理“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系”来处理，在支付实际工作时间的劳动报酬后将其辞退，并且无需支付经济补偿。四、电子证据增多随着网络技术的广泛运用，越来越多的当事人拿出电子邮件、网络聊天记录、视频或者公司门禁系统等作为证据。从判决文书中我们发现，当事人对电子证据一般都予以认可，而非严格的要求公证、鉴定等程序权利。法院也会通过推定、证人具结的方式对电子证据进行肯定性的审查。五、工会的作用需要增强工会是劳动者权益的代表者和维护者，但在实践中，一些工会习惯于视自己为劳动关系之外的协调者而不是参与者。在江苏省2015年的劳动争议案件中，涉及到工会的有979个案件，占到总数的10.94%。在这些案件中，工会对劳动者的利益作出实质性保护的不多。结语：在当前形势下，我们国家处在去库存、去产能的转型期，国内生产总值的增长速度减缓，2015年第三季度GDP增长6.9%，降到7%以下。这也导致了在就业率方面，2015年6月份降到了上半年的最低点5.06%。因此，劳动争议案件在一定期间内密度高、涉面广的特点会一直持续，同时，在“互联网+”的强势推动下，劳动争议案件呈现了行业分布差异缩小、岗位分布差异缩小、新型疑难案件增加的新特征。无论是劳动仲裁、人民法院还是用人单位，都要做好充分的准备。
2018-09-10|劳动工伤,劳动争议|1157人听过
离婚案件的抚养权和财产（包括股票）分割
2008年，甲男和乙女结婚，婚后乙女每月将全部工资8000交给甲男，甲男月工资比较高，每月30000多。2011年，乙女父母购房时甲男给了60万，口头约定为借款。2012年，双方因感情不合协议离婚。离婚约定,：无财产分割，女儿由甲抚养，乙女不支付抚养费。但离婚后，甲男没有时间照顾女儿，女儿实际由乙女抚养。甲男从未支付抚养费。同时，乙女发现2016年发现甲男股票账户自2009年开始交易，目前股票市值200多万。1， 乙女起诉要求变更抚养权，能否得到支持？能否要求离婚后每年女儿的抚养费？2， 甲男起诉乙女父母要求偿还60万借款，能否得到支持？3， 乙女能否要求分割甲男的股票？律师解答：1. 可以起诉变更的抚养权，由于女方抚养更利于孩子的教育和成长。可以要求抚养费。2. 如有证据证明是借款，可以得到支持。3. 女方可以要求分割婚姻存续期间股票的市值。
2018-09-10|婚姻家庭,离婚|794人听过
老人参加旅行团意外死亡，责任由谁承担？
案例：某老人参加旅行社组织的旅游团，旅行社方面多次安排全体游客参加计划外的购物，某日下午被强制要求随团队购物两次，并且被关在商场多达数小时无法休息。当晚，当老人在其后的行程乘坐火车时，在火车上昏迷一个多小时后才送往医院急救，结果不幸身亡。说明：本案的分析基于媒体报道的内容真实前提，具体需要法院查明案件事实后予以分析。1、本案死亡事件是在旅行团途中发生的猝死事件。根据法律规定，从事住宿、餐饮、娱乐等经营活动或者其他社会活动的自然人、法人、其他组织，未尽合理限度范围内的安全保障义务致使他人遭受人身损害，赔偿权利人请求其承担相应赔偿责任的，人民法院应予支持。本案归根结底需要考量的是旅行社是否尽到了合理限度范围内的安全保障义务，以及游客自身所需要承担的责任比例。安全保障义务在旅游合同领域的具体要求，主要表现为旅行社在出发前的说明义务、旅途中的注意义务和突发事件后的救助义务。具体到本案，还有一个特别情形，那就是旅行社是否在强制购物时存在采取了限制人身自由等违法情形，该违法情形与死亡原因之间是否具有因果关系或关联关系。2、本案中，旅行社在上述三方面可能存在一定瑕疵，具体表现在：1旅行社未提前说明行程安排，尤其是行程强度对于老人而言超出了承受范围。2、本次组团的游客均为老年人，旅行社作为专业机构，对于中老年人在如此紧张的行程中的潜在危险不乏专业认知，因此，其应当对于中老年游客的人身安全承担高于往常的注意义务。游客已经感觉身体不适时，其可以选择回到旅游车上休息。但旅行社方面却多次安排全体游客参加计划外的购物，进一步减少了游客的休息时间。对此，旅行社方面存在一定过错，应当承担相应的民事责任。旅行社方面作为专业机构，对于70多岁的游客，此时的义务不仅仅是询问其是否能够坚持，而应当劝说游客放弃当日的游览（事实为购物），并协助其前往医院就诊或回宾馆休息。然而游客当天下午不仅被勉强跟随团队购物两次，并且被关在商场多达数小时无法休息，导致其身体更加疲惫。3、当游客在其后的行程乘坐火车时，旅行社方面并未给予其特别的关注，并且在火车上昏迷一个多小时后才送往医院急救，实难认为旅行社方面及时适当地履行了突发事件后的救助义务。从另一角度而言，如旅行社方面考虑到中老年人的因素，在旅行团在多次购物后，应当首先安排中老年游客前进行充分休息后再进行后期的行程，亦可能减轻游客的疲惫症状，避免严重后果的产生。3、虽然旅行社未能充分履行安全保障义务，但根据急救病历的记载，游客的猝死主要还是归因于其自身。如果没有其他证据或鉴定意见确定旅行社的购物安排是导致游客猝死的主要原因，则应当由游客本人承担主要责任，旅行社承担次要责任。4、法条依据：《中华人民共和国旅游法》第七十条第三款规定：“在旅游者自行安排活动期间，旅行社未尽到安全提示、救助义务的，应当对旅游者的人身损害、财产损失承担相应责任。《最高人民法院关于审理旅游纠纷案件适用法律若干问题的规定》第七条第一款规定：“旅游经营者、旅游辅助服务者未尽到安全保障义务，造成旅游者人身损害、财产损失，旅游者请求旅游经营者、旅游辅助服务者承担责任的，人民法院应予支持。”第十九条规定：“旅游者在自行安排活动期间遭受人身损害、财产损失，旅游经营者未尽到必要的提示义务、救助义务，旅游者请求旅游经营者承担相应责任的，人民法院应予支持。前款规定的自行安排活动期间，包括旅游经营者安排的在旅游行程中独立的自由活动期间、旅游者不参加旅游行程的活动期间以及旅游者经导游或者领队同意暂时离队的个人活动期间等。《中华人民共和国合同法》第一百二十二条的规定：因当事人一方的违约行为，侵害对方人身、财产权益的，受损害方有权选择依照本法要求其承担违约责任或者依照其他法律要求其承担侵权责任。5、类似案例在广州中院和上海第一中院的类似案例中，法院分别判决旅行社承担了30%和35%的责任。
2018-09-10|合同法,合同订立|690人听过
在线咨询
提交咨询

温馨提示：

1.律师助理免费回答时间为9:00-18:00；

2.您可根据问题紧急程度选择不同悬赏金额，至多有3位律师可为您解答

选择悬赏金额

免费问题将由律师助理解答，建议支付少量悬赏金以获得更多专业律师服务！

提交

温馨提示：

1.律师助理免费回答时间为9:00-18:00；

2.您可根据问题紧急程度选择不同悬赏金额，至多有3位律师可为您解答

电话咨询
本地区有0位律师可为您服务

温馨提示：

1.提交订单后，律师会在15分钟内与为您提供服务。

2.如您有任何疑问，可拨打客服电话：010-56109646，或添加客服微信：boolaw6690

咨询费用：¥ 0 确认提交
电话咨询

温馨提示：

1.提交订单后，律师会在15分钟内与为您提供服务。

2.如您有任何疑问，可拨打客服电话：010-56109646，或添加客服微信：boolaw6690

咨询费用： 确认提交

法律问题多，找法律部落网服务有保障！

免费咨询热线：400-071-0701

电话咨询
关于部落
关于我们
新闻资讯
服务协议
律师服务协议
免责声明
新手上路
如何购买
服务介绍
支付相关
支付方式
提现流程
常见问题
忘记密码
退款流程
消费者保障
关注我们
官方微信
新浪微博

400-071-0701

北京部落清源科技有限公司 版权所有Copyright 2020 boolaw.com 京ICP备14008712号-1 增值电信业务经营许可证(京B2-20200112)

扫一扫，直接通过微信"问律师"

打开微信，选择"扫一扫"功能，
对准下方二维码即可。