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在我们的日常生活中，劳动争议是每一位劳动者可能都会面临着的一个问题。而经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位给予劳动者经济上的一些补偿，从某种程度上说，可以部份缓解劳动者失业时期所带来的生活压力，另一方面对于长时间服务于某一家公司来说，一生中最好的年华都奉献给了单位，在离开时单位时，如何才能领到一笔合法补偿金，也是劳动者普遍关注的问题。那么在哪些情形下，劳动者提出解除劳动合同的情况下，用人单位应当承担经济补偿责任呢？1、用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的；2、用人单位未依照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者提出解除劳动合同的；3、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者提出解除劳动合同的；4、用人单位未依法为劳动者维纳社会保险费，劳动者提出解除劳动合同的；5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者提出解除劳动合同的；6、因用人单位原因致使劳动合同被确认无效，劳动者提出解除劳动合同的；7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，劳动者提出解除劳动合同的；8、用人单位违章指挥、强 令冒险作业危及劳动者人身案例，劳动者提出解除劳动合同的；9、用人单位降低原劳动合同约定条件，劳动者提出终止劳动合同的。
我国《劳动合同法》第三十八条和第四十六条规定：若用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同，单位应当向劳动者支付经济补偿。但在司法实务中如何操作才能认定上述条款，笔者以其自己亲身办理一宗劳动案件为大家作介绍。 案情：五名工厂搬运组员工，因公司恶意压低搬运工价，并发放低工价工资。员工交涉未果，后申请劳动仲裁。因仲裁期间五名员工未请律师代理，仲裁结果：以员工未向公司履行正常请假手续为由，认定员工擅自旷工，未认定可以支付经济补偿的法定事由。对于扣发的工资的事实也完全未认定。仲裁结果可以说是完败。拿到仲裁结果后，五名员工找到笔者，笔者经过分析和对比证据，重新组织证据材料，向法庭提交。经过一审法官的开庭审理，笔者完全向法庭展示了公司恶意压低工时单价的前因后果，最终法院采纳笔者观点，支持了未足额发放工资的支付和经济补偿的诉求。通过此案例，我们也可以清楚的看到打官司就是打证据，非专业人员往往不能很好的向法庭提交对自己有利的证据材料，最终导致败诉的案例比比皆是。在此，笔者总结下列实务操作方法供广大劳动者参阅，希望对劳动者有所帮助。1、公司恶意扣减工资时，首先我们要保存相关的证据，可以向相关劳动调解部门申请调解，调解笔录可以作为双方产生劳动争议原因的一个依据。2、经调解未果，劳动者应及时向公司发送《被迫解除劳动合同告知书》，内容应注明被迫解除劳动合同的原因和结果并要求公司给予回复。公司的回复函件和解除通知书可以证明员工已向公司合法合理履行告知程序。3、保留相关工资发放或者工资计算的相关凭证，有过往工资计算依据的文件，妥善保存。这此都可以证明过往工资如何发放，以及工资计算的依据。4、向公司发送的任何文件用中国邮政的EMS发送，快递单上备注相应的文件名称和信息。5、与公司相关人员的录音录像，作为辅助证据，帮助法庭查明事实真相。最后建议大家，在充分收集相关证据后，与专业人员沟通咨询，一般专业律师不会在意普通劳动者的几百块的咨询费，但如果你想听对你有用的信息和意见，我建议大家还是主动付费，咨询效果会更好。
一、制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。二、日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
工伤员工的劳动合同到期了，用人单位如何处理？能否终止劳动合同？实务中常有HR问到这个问题。下面结合法律相关规定做个分析，供参考。劳动合同法第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；但对于工伤员工，劳动合同期满的，却不一定能够终止劳动合同，这是法律对工伤员工的特殊保护。劳动合同法对此有特别规定，该法第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。劳动合同法第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。可见法律对工伤员工劳动合同到期作了例外规定。在劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的时，劳动合同到期终止，不以相应情形消失为准，而是按照国家有关工伤保险的规定执行。按照《工伤保险条例》第35条、第36条、第37条的规定，对于劳动者被鉴定为一级至四级伤残、五级至六级伤残、七级至十级伤残，劳动合同的到期终止问题有不同的规定：1、劳动者被鉴定为1级至4级伤残的，需保留劳动关系，退出工作岗位。也就是说，只要是1级至4级伤残，无论其劳动能力是否恢复，用人单位都不得以劳动合同到期为由终止劳动合同，直至劳动者达到退休年龄并办理退休手续，享受基本养老保险待遇。2、劳动者被鉴定为5级、6级伤残的，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系。也就是说，工伤5级、6级伤残的，只有工伤职工本人提出，劳动合同才能到期终止，但如果工伤职工本人没有提出，不管其劳动能力是否恢复，劳动合同到期了也不得终止。3、劳动者被鉴定为7级至10级伤残的，劳动合同期满用人单位可以终止劳动合同。也就是说，7级至10级伤残的，不管其劳动能力是否恢复，劳动合同期满即可终止。用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付伤残就业补助金。梅律师提醒：如果工伤员工在劳动合同法施行后已连续与用人单位订立了两次固定期限劳动合同，在上述7级至10级伤残情况下，即使劳动合同到期，如果员工不同意终止而是要求签订无固定期限劳动合同，根据目前司法实践，全国绝大多数地区都不支持终止劳动合同，必须订立无固定期限劳动合同。
标准工时制，如何主张加班费？ 第一、什么是标准工时制？ 标准工时制也称为标准工作制，是由立法确定每天中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。标准工时，是我国运用最为广泛的一种工时制度，在标准工时制下，根据《劳动法》第三十六条、《国务院关于职工工作时间的规定》第三条的规定，工人每天工作的最长工时为8小时，每周最长工时为40小时。并且根据《劳动法》第三十八条、第四十一条规定，标准工时制还有以下几点要求： A、用人单位每周应保证劳动者每周至少休息1日； B、因生产经营需要，经与工会和劳动者协商，一般每天延长工作时间不得超过1小时；C、特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时；D、每月延长工作时间不得超过36小时； 第二、那么劳动者怎么针对标准工时制的特点主张加班费呢？ （一）什么是加班？所谓加班费，是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动所应获得的劳动报酬。劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。劳动法上的加班是指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间或者安排劳动者休息日、法定节假日工作等，由用人单位安排而非自行加班的情形。目前来看，司法实践中只支持用人单位要求的加班，对于劳动者到了下班时间自行在工作岗位继续工作，主动加班的情形，是得不到法院支持的。当然标准工时制应该区分这样两种情况：第一，要看用人单位是否存在加班审批制度，若没有，只要员工出示了实际工作时间超过标准工作时间的考勤记录，即视为加班，单位就应向员工支付加班费。第二，如果公司有加班审批制度，员工没有经过相应的审批程序自愿加班，而后仅仅出示考勤记录不足以证明加班的事实，因为出示的证据只能说明工作结束之余，该员工没有离开公司，至于具体时间的具体行为无法得知，此时，法律不支持员工要求公司支付加班费的诉求。 （二）法律中关于劳动者主张加班费的举证责任。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称《解释》）第九条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。以上规定确定了劳动者追索加班费案件的举证责任分配原则，亦即一般情况下谁主张、谁举证，例外情况是举证责任倒置。根据前述规定可知，只有在劳动者举证证明其存在加班事实的情况下，用人单位才承担支付加班工资的义务。作为员工，如果从事了加班工作，应当注意留存加班的相关依据。用以证明存在加班事实的证据形式多样，如公司盖章确认的加班排班表、休息休假期间从事加班工作签订的合同、发送的工作邮件、电话记录、微信记录等。一旦双方发生纠纷，这些资料将成为帮助劳动者维权的有利证据。 以上内容仅供参考，如有任何法律问题，请电话咨询，办公电话：13764474263，上海向源律师事务所，陈锡亮律师。
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